Vous avez dit RSO ?
La Responsabilité Sociétale des Organisations (RSO) est définie comme l’intégration volontaire par les organismes publics des préoccupations sociales et environnementales à leurs activités et à leurs relations avec les parties prenantes. Elle répond aux enjeux du développement durable au sens large (environnemental, social, économique), définis dans le cadre de l’ONU par 17 objectifs.
En plus du cadre réglementaire qui définit certaines normes environnementales et sociales, elle est encadrée par de nombreux référentiels internationaux, européens, et depuis 2020, par celui de l’UCANSS pour les organismes de Sécurité sociale. A l’intérieur de ce cadre, la CPR dispose d’une marge de manœuvre pour définir ses priorités et ses propres actions.
Politique RSO
La politique RSO de la CPR s’articule autour de 5 engagements stratégiques :
- Renforcer la gouvernance responsable
- Développer l’implication sur le territoire
- Réduire l’impact environnemental
- Développer la responsabilité sociale
- Mener une politique d’achat responsable
Charte RSO
1. Renforcer la gouvernance responsable
Une gouvernance responsable et participative, intégrant des salariés de l’organisme, qui développe les partenariats externes, assure le suivi des indicateurs et communique auprès des salariés.
2. Développer l’implication sur le territoire
Une implication sociétale sur le territoire grâce aux actions menées dans le quartier et à l’amélioration de l’offre de services aux usagers.
3. Réduire l’impact environnemental
Un engagement environnemental grâce à la maîtrise de la consommation d’énergie, la réduction et la valorisation des déchets et la sensibilisation au numérique responsable.
4. Développer la responsabilité sociale
Une responsabilité sociale interne, en accompagnant l’évolution professionnelle, promouvant l’égalité des chances et la qualité de vie au travail.
5. Mener une politique d’achat responsable
Un engagement économique en promouvant l’achat responsable grâce aux clauses environnementales et sociales.
6. Renforcer la gouvernance responsable
Une gouvernance responsable et participative, intégrant des salariés de l’organisme, qui développe les partenariats externes, assure le suivi des indicateurs et communique auprès des salariés.
Pilotage collaboratif
Pour décliner ses engagements et accompagner ce changement, la CPR s’appuie sur un groupe RSO chargé de décliner et d’enrichir la stratégie arrêtée par la direction dans le cadre d’une approche participative.
Réuni au complet tous les 3 mois, le groupe RSO est composé d’une part d’experts, directement impliqués et concernés du fait de leurs fonctions, et d’autre part de cinq ambassadeurs RSO, choisis parmi les collaborateurs de la CPR ayant manifesté leur envie de participer plus activement à cette démarche.
Égalité professionnelle
En 2025, la Caisse de Prévoyance et de Retraite du Personnel Ferroviaire (CPR) obtient la note de 80/100 en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
L’index égalité professionnelle se compose de 5 indicateurs qui évaluent les inégalités entre les sexes dans les entreprises.
La CPR obtient une nouvelle fois les notes maximales sur :
- l’indicateur mesurant l’écart du taux d’augmentation (20 points sur 20),
- le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé maternité (15 points sur 15),
- ainsi que sur l’indicateur du nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix plus hautes rémunérations (10 points sur 10).
La CPR conserve une note très élevée et stable sur le principal indicateur lié aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (35 points sur 40).
L’écart du taux de promotion entre les femmes et les hommes marque en revanche un net recul par rapport à l’année précédente (0 point sur 15) en raison de l’impact des opérations de transposition de la nouvelle classification des emplois de branche menées en 2025. Attachée au principe d’égalité entre les femmes et les hommes, la CPR entend poursuivre les efforts engagés en ce domaine et définit les objectifs de progression suivants pour les indicateurs où la note maximale n’a pas été atteinte :
1. 20/20
Écart de taux d’augmentations individuelles.
2. 15/15
Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé maternité.
3. 35/40
Écart de rémunération entre les femmes et les hommes.
4. 10/10
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rénumérations.
5. 0/15
Écart du taux de promotion entre les femmes et les hommes
6. La CPR obtient la note de 80/100
en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes :
Après étude du diagnostic réalisé, faisant ressortir un léger écart de rémunération en faveur des hommes et une note de 35 sur 40, il est fait le constat que les écarts de rémunération constatés sont dépendants des aléas liés aux parcours des collaborateurs indépendamment de leur sexe. Dans ce contexte, et au vu des efforts conséquents déjà réalisés sur cet indicateur, la CPR se fixe pour objectif d’atteindre la note de 36 sur 40 pour le prochain exercice.
Ecart du taux de promotion entre les femmes et les hommes :
Au regard de l’écart constaté directement lié aux effets ponctuels de la transposition de la nouvelle classification Ucanss, la CPR se fixe comme objectif de tendre à revenir à un écart de taux de promotion entre les femmes et les hommes identique à celui de 2024, soit d’atteindre la note de 15 sur 15 pour le prochain exercice.
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